人的資本の投資・活用

人的資本の位置づけ

企業が持続的な成長を遂げるためには、変化する時代を的確に捉え、常に新たな価値を模索し創造し続けることが肝要であると考えています。当社においては、従来から「人」を企業価値の源泉と位置づけ、最も重要な財産であるとの認識に立って採用から育成までを体系的に取り組んでいます。
今後は更に、多様な個性や価値観を持った人材が共通の目標に向かって共に連携し合い、新しい価値の創造に向けて自らが主体的に考え、進んで変革にチャレンジできる職場環境・育成環境の整備に努めていきます。

人材戦略と人的資本投資

当社における人材戦略は、『人材育成方針』に基づく「要員計画」や「人材開発研修計画」の策定と実行、『社内環境整備方針』に基づく働き方改革や女性活躍推進等の委員会活動、安全・健康の取り組みや各種制度の充実など、多様な項目にわたっています。労働集約型企業である当社が持続的な成長を遂げるためには、こうした人的資本に対する投資をしっかりと行い、複合的に機能させることで求める人材像を着実に具現化させていくことが重要であると認識しています。

人材育成方針

「求める人材像」の具現化に向け、良識ある社会人・企業人たるために必要な教育から高度専門スキルの習得まで、OJTとOFF-JTを効果的に組み合わせながら、計画的な人材育成に取り組む。

社内環境整備方針

安全や健康の確保とコンプライアンスの徹底はもとより、働き方改革やダイバーシティの推進に努め、従業員一人ひとりが誇りと歓びを持って働ける職場環境づくりに取り組む。

採用

育成

• 毎年度策定する人材開発研修計画に基づき、若年層研修・階層別研修・専門スキル教育など、年間約200研修を実施している。
• 入社から3年間（事務系は2年間）を育成期間と位置づけ、①社会人・企業人としての人間形成、②自己啓発意識の醸成、③一貫した業務処理・施工管理の流れの習得を主眼にOJTを主体とした早期育成に努めている。
  

  新入社員導入・基礎教育期間

  • 事務：（1年目）3週間程度、（2年目）4日間
  • 営業・屋内電気・空調管・情報通信：（1年目）4か月程度、（2年目）1か月間、（3年目）1週間
  • 配電線・送変電：（1年目）6か月程度、（2年目）1週間、（3年目）1週間

• 社員のエンゲージメント向上のため、OJT、OFF-JT、自己啓発を通じ、それぞれの立場に必要なスキルやノウハウをブラッシュアップしている。
• 技術開発部を設置し、産学連携による技術開発や専門教育の実施などにより、知財・無形資産の創出・活用を推進する人材の育成に努めている。

スキル／経験（有資格者）

資格保有状況（2024年3月現在）
博士号（工学系）2人
技術士（総合技術士）3人、（電気電子）47人、（衛生工学）17人、（情報工学）1人
〈電　気〉 ：電気工事施工管理技士（1・2級）1,205人、電気主任技術者（1～3種）243人
〈空調管〉 ：管工事施工管理技士（1・2級）310人、空気調和・衛生工学会設備士121人
〈通　信〉 ：電気通信工事施工管理技士（1・2級）119人、電気通信主任技術者（伝送交換・線路）34人
〈計　装〉 ：計装士（1・2級）151人
〈土　木〉 ：土木施工管理技士（1・2級）191人
〈建　築〉 ：建築士（1・2級）14人、建築設備士83人

ダイバーシティ／育児休暇

• ダイバーシティ＆インクルージョンの重要性を理解し、互いに協調しながら成長し合う組織風土の醸成に努めるとともに、多様な考え方や価　 値観を組織の強みとして受け入れ、活用することでエンゲージメントの高い活力溢れる職場環境づくりに取り組んでいる。
  
  • 女性管理職※比率：3.5%　　※管理職には「係長」「主任」を含む
  • 女性採用比率　：5.2%
  • 障がい者雇用率：2.75%
  • 育児休業取得率：男性23.8%（69.5%※）女性100%　　※（）内は育児目的休暇を含む取得率
  • 男女の賃金格差
    男女の賃金の差異（男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合）
    対象期間：2023事業年度（2023年4月1日から2024年3月31日まで）

安全

• 安全実習棟を設置し、さまざまな現場で身近に起こり得る危険を疑似体験することにより、従業員の危険感受性を高め、安全意識の向上を図っている。
• 安全衛生強調旬間（2回／年）を設定し、本店役員および役付執行役員による事業場視察などを実施している。
• 無災害事業場表彰の実施（20万時間毎100万時間まで）。
• 「安全意識」を人事評定項目の一つとして設定している。

株式会社中電工　行動計画

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（通称、女性活躍推進法）に基づき、次のとおり行動計画を策定しました。

計画期間

2025年4月1日～2030年3月31日（5年間）

目標と取組内容・実施時期

目標1：2029年度における管理職（特別管理職以上）に占める女性比率を1.5倍以上にする（2024年度比）

<取組内容・実施時期>

以下により女性社員の役職登用を推進する

2025年4月以降 随時実施

取組内容：

①管理職を目指す意識の醸成やキャリアアップに資する研修・教育を継続的に実施する
②上司などの支援・指導により着実に管理職を育成する

目標2：毎年の女性採用比率5.0％以上（うち技術職2.0％以上）

<取組内容・実施時期>

以下により応募者の拡大を推進する

2025年4月以降 随時実施

取組内容：

①女子学生を対象としたイベント等を継続実施し、女性の活躍できる場を積極的にPRする
②技術系職種への志望動機を高めるため、ロールモデルとなる女性技術者を着実に育成する

目標3：2029年度における男性社員の育児休業等取得率70％以上、育児休業平均取得期間1か月以上

<取組内容・実施時期>

以下により男性社員の育児休業取得を推進する。なお、取得率が高い女性社員については引き続き取得を推進する

2025年4月以降 随時実施

取組内容：

①若手男性社員および管理職向けの研修を継続実施する
②男性育休取得者の体験記等を発信し、制度を利用しやすい職場風土を醸成する

女性活躍推進機関の設置

本行動計画の推進組織として「女性活躍推進委員会」を設置する

行動計画実績

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

	2024年度
1.管理職（特別管理職以上）に 占める女性の割合	2.0％
2.定期採用者に占める 女性の割合（うち技術系）	6.8％（3.8％）
3.男女別の育児休業取得率 および平均取得期間	男性：27.8％ 　30日 女性：100％　 248日
4.男性労働者の 育児休業等取得率	77.8％

　　　　　　　　　　　　　　　　

※ 1.は7月1日、2は4月1日、3・4は3月末時点の数値
※ 3.は該当年度内に「育児休業をした労働者数÷出産した労働者（または配偶者）数」で算出
※ 4.は育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したもの

賃金格差・管理職比率等その他の情報は 「女性の活躍推進企業　データベース」※をご覧ください。

• 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づき、各企業が策定した行動計画や自社の女性の活躍に関する状況を公表するサイト

女性活躍に関する情報公開

女性技術者の活躍

• 現場で活躍する女性技術者
  
  
  
• 新入社員教育～今後のキャリア等について～

  
  女性技術者推移（2016年以降入社)

  
• 女性技術者 意見交換会
  
  
  

研修・意見交換会の開催

• キャリアデザイン研修（2016年度）

  
  管理職と女性社員の合同研修（2017年度）

  
• 配電線部門女性社員　意見交換会(2020年度)

  
  女性総務担当者　意見交換会(2022年度)

  

「リコチャレ（理工チャレンジ）」の開催

「夏休みお仕事体験in中電工」を開催しました！（2024年8月）

「リコチャレ」とは内閣府男女共同参画局が中心となって行っている取り組みです。 「女子中高生・女子学生の皆さんが、理工系分野に興味・関心を持ち、将来の自分をしっかりイメージして進路選択（チャレンジ）することを応援する」という開催趣旨に当社も賛同し、２０１５年度から開催しています。

今年度は、最新の３DCADソフトを使った「設計業務体験」と安全実習棟の「低圧感電体験」やVRによる「足場からの墜落」体験、そして女性技術者との座談会を行いました。

参加された学生の皆さんからは「３DCADの体験が特に楽しく、またやってみたいと思った」「自分が担当した建物が地図に残るのはとても素敵な仕事だと感じた」「普段できないことを体験したり実際働いている社員の話を聞くことができ、将来就職するにあたってのイメージを膨らませることができた」などの感想をいただきました。

今後も、ライフラインを守り皆さんのあたり前の日常を支える私たちの仕事を、少しでも知っていただくとともに、参加を機に建設業界・設備工事業界への関心を深めていただけるイベントを開催していきたいと思います。

学生の皆さん、ご同行くださった保護者の皆さま、ご参加いただきありがとうございました。

• ３ＤＣＡＤ　設計事務体験
  
  
  
• 安全体感施設体験
  
  
  
• 女性技術者との座談会
  
  
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